Oliver Müller
Inhaltsangabe:Einleitung: Eine möglichst gute Integration der Mitarbeiter/-innen aus verschiedenen Kulturen ist einerseits aus politisch-humanitären Gründen wünschenswert, und macht andererseits auch ökonomisch Sinn. Durch kulturelle Unterschiede in Normen, Werten und Verhaltensweisen können verschiedene Probleme und Konflikte auftreten, jedoch sind soziale Kompetenzen erlernbar und trainierbar, die die produktive Bewältigung interkultureller Begegnungssituationen erleichtern. Dies macht einen Einstellungswandel erforderlich. Interkulturelle Trainings müssen zielgenau geplant und unter Beachtung gruppendynamischer Prozesse und nach lernpsychologischen Erkenntnissen durchgeführt werden, um diesen Wandel effektiv initiieren und begleiten zu können. Es sollte jedoch nicht bei einzelnen Trainingsseminaren als isolierter Maßnahme bleiben, sondern vielmehr die gesamte Unternehmensstruktur so gestaltet werden, daß ein Klima von Chancengleichheit und positiver Wertschätzung Kultureller Vielfalt entsteht So sind, zusammenfassend gesehen, interkulturelle Trainings in zweifacher Sicht sinnvoll: Sie fördern die interkulturelle Kooperation im Unternehmen und führen so zu Synergieeffekten, die Wettbewerbsvorteile auf sich globalisierenden Märkten bedeuten. Gleichzeitig verbessern sie die Kommunikation und das Arbeitsklima in multikulturell zusammengesetzten Arbeitsgruppen und Teams und fördern so die persönliche Zufriedenheit aller Mitarbeiter/-innen und damit letztlich auch ihre Motivation. Inhaltsverzeichnis:Inhaltsverzeichnis: Vorwort2 Inhaltsverzeichnis4 Einleitung6 1.Migration, Globalisierung und kulturelle Vielfalt im Unternehmen9 2.Grundlagen: Kultur und interkulturelle Begegnung13 2.1Kultur13 2.2Kulturstandards17 2.3Kulturdimensionen19 2.3.1Kulturdimensionen nach Hofstede19 2.3.2Kulturdimensionen nach Trompenaars23 2.3.3Kritik an den Modellen von Hofstede und Trompenaars27 2.4Kulturelle Identität28 2.5Interkulturelle Kommunikation30 2.6Vorurteile34 3
